SM-Nerds 01: Recruiting – Podcast

Ab jetzt gibt es regelmäßig Input zum Thema Social Media Performance Marketing von den Social Marketing Nerds.

Im ersten Podcast nehmen wir uns dem Thema Social Media Recruiting an. In der letzten Zeit gibt es immer wieder Gerüchte, Facebook würde an einer eigenen Job-Plattform arbeiten und somit Stepstone und Co. den Rang ablaufen. Daher haben sich die Nerds mit einem Experten zusammengetan. Gemeinsam mit Interviewpartner Jan Kirchner von der Wollmilchsau GmbH erklären wir in der ersten Folge, welche Herausforderung auf Recruiter und Personalabteilungen zukommen, wenn Sie sich entschließen, Facebook zu nutzen, um offene Stellen zu besetzen.

Inhaltsverzeichnis

1. Zusammenfassung
2. Top Tipps um Leute auf einer Seite zu halten

ZUSAMMENFASSUNG der Recruiting-Folge

• Online Marketing Prinzipien können auf Recruiting übernommen werden. Das bedeutet in diesem Fall aber: Aus Social Media Nutzern und Seiten-Besucher müssen Bewerber gemacht werden. Die richtige Qualifizierung von Leads ist das A und O.
• Der Recruting-Mix, der einst aus verschiedenen Webseiten bestand, hat sich auf Facebook beschränkt. Allerdings ist der organische Social Media Traffic in der Recruiting-Branche so gut wie tot. Andere Netzwerke fallen aber raus: Die Größe an Traffic, die gebraucht wird, kann nur auf Facebook generiert werden, aber nicht auf Twitter oder andere Seiten.
• Facebook-Nutzer zu erreichen, ist schwierig: Die Nutzer hängen dort rum und werden latent angesprochen. Das bedeutet aber auch, dass die Conversion schlechter ist.
• Wie und ob Facebook für das Recruiting in Unternehmen geeignet ist, hängt von dem Grad der Digitalisierung ab. An den Karriereseiten spaltet sich schon einiges: Arbeitgeber sind zwar online, besitzen aber oft noch nichtoptimierte Mobile Seiten. Andere wiederrum wissen schon, wie sie Bewerber über Stories auf Snapchat ansprechen.
• Facebook hat erkannt, das es Unternehmen gibt (vor allem Mittelstand), die mit der Ausspielung überfordert sind. Für solche Unternehmen ist es gut, das Netzwerk für das Recruiting zu nutzen. Vor allem für große Unternehmen aber ist die Nutzung schwierig.
• Bewerber können es ebenfalls auf Facebook schwer haben. Wenn die Seite stark mit privaten Infos ausgefüllt ist, ergeben sich schnell Nachteile, wenn der Nutzer beispielsweise Speedy Gonzalez heißt und den Studienort Hogwarts angegeben hat.
• Karriereseite vs. Hauptaccount: Ob ein Unternehmen eine eigene Karriereseite auf Facebook neben dem Hauptaccount betreiben soll, hängt von dem Volumen ab und von der Art des Unternehmens: Handelt es sich um einen Hidden Champion oder um ein B2B-Unternehmen? Müssen Stories erzählt werden? Und wie digital ist die Personalabteilung, da sie durch Karriereseiten plötzlich anderen Content als Stellenausschreibungen texten müssen. Die Storykompetenz in Personalabteilungen ist oft gering, aber gleichzeitig kann das auch nur schwer eine Agentur machen.
• Produktmarketing und Jobausschreibung bedienen unterschiedliche Zielgruppen, von denen eine Zielgruppe verprellt wird, wenn über den Hauptaccount Bewerbung und Produktmarketing ausgespielt wird. Die Frage ist: Braucht man überhaupt zwei Seiten? Wenn offene Stellen beworben werden sollen, können verdeckte Posts genutzt werden, sodass eine Karriereseite überflüssig wird.
• Facebook bietet ein sehr effizientes Ökosystem für Stellenanzeigen. Aber nur, wenn du es kannst. Wer Klick-to-Website anwendet, muss den Bewerber auf der Webseite auch einfangen – langsames Laden, Jobsharing-Funktionen etc. helfen dabei, denn die Kampagne muss exakt durchgeplant sein, sonst hauen die Bewerber alle wieder ab.

TOP TIPPS, UM LEUTE AUF EINER SEITE ZU HALTEN

1. Mobiloptimierung der Webseite (auch heute noch nicht selbstverständlich), Stellenanzeige soll für mobile Leser aufbereiten, sinnvoller Abschluss als Job-Reminder.
2. Targeting-Möglichkeiten müssen ausgenutzt werden fürs Recruiting: Wertvoll ist das Targeting nach Alter, da Azubis beispielsweise gesondert angesprochen werden können.
3. Kampagne in verschiedenen Werbeformaten nutzen: Bei Bewerber-Generierung ist die Priorität, Leute schnell aus Facebook zu holen. Videos sind ziemlich kompliziert zu erstellen, da man Mitarbeiter-O-Töne in den meisten Fällen machen muss, das oft zu lange dauert und das Ergebnis immer fraglich ist.
4. Budget: Wie viel Budget man für Recruiting nimmt, variiert stark, auch weil Facebook viel im Mix mit anderen Plattformen eingesetzt wird. Das Budget wird häufig auf viele Plattformen verteilt und dort nach Ergebnis hoch oder runter gesetzt.
5. Facebook bietet mit dem Pixel die Möglichkeit, Events zu tracken: Im Recruiting-Kontext ist das ein heikles Thema aufgrund von Datenschutz. Außerdem muss man mit den Daten hinterher auch wirklich arbeiten, aber das ist die Frage, ob es für das spezifisches Targeting reicht.
6. Facebook hat ein Job-Board ausgerollt: Die Einstellung muss auf „Englisch“ eingestellt werden, dann erscheint der Reiter „Jobs“ auf Facebook und es kann nach Branchen, Gebiet und Einkommensklassen selektiert werden. Facebook rollt schnell solche Produkte aus und agiert sehr aggressiv, wenn neue Märkte besetzt werden sollen: Die Gefährdung für andere Stellenbörse ist akut in Deutschland noch nicht groß. Andere Plattformen sind weiter in der Entwicklung und der Handhabung, aber trotzdem hat Facebook gemerkt, dass es dort Traffic gibt und baut die Job-Möglichkeiten weiter raus. Trotzdem gibt es den Nachteil, dass auch Facebook die Experience der Jobsuche nicht ändern und Facebook weiterhin als anderer Kanal als eine Jobbörse im Kopf bleibt. 50 Prozent gehen weiterhin über Google. Google hat schon fast ein Patent auf den Jobmarkt, aber für Google ist der Markt nicht groß genug, um ihn so aggressiv zu besetzen.
7. Profile, die fachlich nicht sonderlich anspruchsvoll sind, zum Beispiel in der Gastronomie, die viel Personal auf einmal brauchen, dafür ist Facebook super interessant und es werden positive Erkenntnisse gezogen. Dort lohnen sich auch eigene Karriereseiten, da sich Gruppen mit lebhaften Diskussionen aufbauen.
8. Je kleiner das Unternehmen ist und je einfacher das Stellenprofil ist, desto einfacher ist es, Leute auf Facebook zu erreichen.
9. Aber auch komplexere Stellen sind möglich, wenn es dem Bewerber einfach gemacht wird.